学习基于辅导的绩效评估

绩效审查不再有效。数据显示这是真的，也是如此经历。我到处都是，经理讨厌提供绩效评论（他们花了太长的准备，浪费时间）。员工讨厌接受员工评论（你发现一年一次，无论是一年还是过去）。通过了解性能审查如何变化以及如何作为今天的正确策略来升级您的管理技能。

答案是一个明确的不！事实上，盖洛普发现，只有14％的员工非常同意他们的绩效评论激励他们改进。

事实上，盖洛普发现绩效评论是如此糟糕，在许多组织中，他们的弊大于好。

查看更多有关无效盖u的更多关于在此处的绩效审核的信息：

如今，普通的年轻员工生活在一个即时反馈的世界里。他们每天都会无数次地查看自己选择的社交媒体应用上的帖子被谁点赞。他们习惯于在YouTube视频上发表评论，并期待发帖者的回复。他们与来自世界各地的人保持着不断的交流。不断的交流是他们对生活的期望。

然后，他们每年一次到你的公司接受对他们表现的反馈。在正式场合。太少了;他们简直不敢相信。他们从未如此渴望投入。而且，他们感觉就像被叫去校长办公室一样。

这些评论不受欢迎!

通常情况下，缺乏经验的管理者会把他们一整年的抱怨都存起来，用于业绩评估。然后在一次可怕的谈话中，他们把一切都说了出来。这对收到通知的人来说是一件非常令人沮丧的事情，也是他们害怕绩效评估时间的很大一部分原因。团队合作和团队效能没有提高。

一部分进行绩效审查的原始原因是记录绩效差的表现，因此员工可以终止“因原因”。根据您的国家和地区，这已经变得非常难以不可能。无论是否有效，它不是绩效评估的动机使用！

这是关于管理人员绩效审查的主要投诉之一。他们不喜欢填写关于每个报告的无尽形式。填写几个后，它成为一个只需要完成的任务，所以可以检查“绩效审查框”。

输入变得不那么有意义了，并且花在评审上的时间感觉是浪费了。

这适用于准备面试和进行面试。一旦你和第六个人(或第十六个人)坐在一起，你的耐心就会减少，反馈也会变弱。

员工感觉到这一点，感到被视为理所当然，叶子幻想。

在从优秀到卓越，吉姆柯林斯对人们教了很多;如何在右座位上获得合适的人，以及如何帮助他们做正确的事情。以下是为什么基于教练的绩效评估比传统审查更有效地达到这些目标：

想象一下，你在一个运动队踢球，每年被总教练叫到办公室进行一次绩效评估。这是荒谬的。那么为什么教练在运动中起作用呢?

一个主要原因是因为它一直在发生。你发了一个糟糕的戏，你得到了反馈。你做得很好，你得到了反馈。你总是被帮助成为一个更具竞争力的球员。

基于指导的评估也需要频繁进行。我建议至少每季度进行一次正式的辅导。当然，这并不意味着你在正式会议之间不给予反馈。但至少每三个月你应该有一次坐下来的会议，了解事情进展如何，对这个人来说什么是好的，什么可能会更好。

我喜欢ebi的概念。这代表了'更好的话。'这个人可以“更好”？业务团队如何更好？

没有一个人能通过形成一套强大的弱点而成功。当然，我们必须纠正基本的弱点，这样他们才不会埋没我们。但是，我们的胜利将来自于变得更好，并加强我们的优势。

教练专注于建筑力量

当人们听到一个公司令人兴奋的事情时，他们就会加入。当他们在老板面前对自己感觉不好时，他们就会离开这家公司。

此外，人们也会倾听他们认为正确的人为了他们。想想在你生命中有影响力的人;教练，老师，同行，一个宗教领袖，父母。他们是为了你吗?你知道吗?

事实是，我们不会听那些我们认为反对我们的人的话。以教练为基础的绩效评估总是为了帮助他人获胜。它绝不是为了“打击”人们，让他们自我感觉不好。即使有困难的事情需要讨论，也要在关怀的保护伞下进行。我们希望这个人成功。他们的失败意味着我们失败了。这是一种完全不同的方法。

在教练面试中，你不仅仅是问那个人他们是如何做的。你也问了怎么样你正在做他们的老板。您是否给了他们需要的反馈？你是用合适的工具提供它们吗？您是否帮助他们在职业生涯中取得进展？

我们没有一个人到。我们都可以学习。问你的员工如何才能成为一个更好的领导者是透明和开放的榜样。

当你拥有弱点的领域时，它会在双方构建尊重。我是拥有你的弱点的大倡导者，而不是告知别人 - 相信我，他们已经知道 - 但让他们知道你有自我意识。被认为是傻瓜的贤者之间的区别是自我意识。

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