悬崖归属
雇员在一段特定时期后获得全部(退休)福利的权利
什么是Cliff Vesting?
Cliff Vesting是指员工有权从公司的合格退休计划中获得全额福利养老金政策与退休计划不同的是，在退休计划中，员工对基金的所有权会逐渐消失。在大多数情况下，通常有一个四年的股权分配计划和一年的悬崖。在完成“悬崖期”之后，员工将获得全额福利，而在“归属时间表”计划中，员工将在一段时间内释放奖金。
公司福利和Cliff Vesting
雇佣员工的公司可以为员工提供各种福利。福利范围从养老金到退休计划，如401(k)或403(b)，资产，或任何其他指明利益。授予计划必须满足最低授予标准国税局规定。
一份可接受的协议能使雇主与雇员保持友好的关系，同时奖励他们的忠诚。这样的场景为雇员和雇主创造了双赢的局面。员工得到承诺，一段时间后会得到一些奖励，而雇主的目标会达到，并按a评分可量化的规模。为了达到如此高的标准，员工必须表现出真正的承诺，而公司也必须表现出对员工的持续支持。
示例(悬崖归属)
假设乔和他的雇主签订了一项悬崖式的股权分配计划。因此，他与公司签订了一份为期四年的合同。作为回报，公司承诺在第一年成功完成2400套公寓。其余的公寓将按照每年50套的转让计划进行转让。乔很满意，签了合同，第一年他一直在流汗。然而，在第11个月的时候——差不多就结束了——管理层决定，乔是一个努力工作的员工，但似乎他没有为公司的愿景注入足够的精力。因此，他们在周五晚上解雇了乔——在他一周年纪念日的前一周。其结果是，乔失去了他有权享有的所有福利，因为悬崖授予期尚未完成。
股权分配计划如何运作
在员工在公司任职期间，对雇主激励的权利是不可撤销的，这一过程被锁在了这个泡沫之中。可获得的权利包括股票或雇主定期向雇员的退休计划帐户或养恤金计划缴款。
示例(归属时间表)
A公司雇佣了一位名叫乔的高价值员工，公司计划留住他。为了实现这一目标，公司必须为他提供激励，让他继续为公司的成功做出无可否认的宝贵贡献。公司可能决定在乔签约时给予2400股限制性股票。乔也将得到1/48th作为对他一直以来的支持的感谢。因此，他将在第2、3、4年接受50个单位的教育。然而，如果Joe决定在第三年之后从公司退休，他将只获得第二年累计的50个单位。公司将保留剩下的100套。
这种安排并不意味着当Joe完全获得了所有权时，他将立即提取他的金额。本合同受有关提款和其他因素的规定约束。
悬崖保护的重要性
对于初创公司来说，悬崖授予制度为有价值的员工提供既得利益。与此同时，在将工作人员完全提交到系统之前，系统允许有时间对他们进行审查。它代表了一种姿态，表明公司重视员工的价值，通过返还他们努力工作所获得的利润的象征——一份开始新生活的可观的退休福利，或一份向老年发出灿烂阳光的养老金计划。这样的场景为利益相关者——公司和员工——提供了无可辩驳的价值。
然而，在股票所有权的情况下，从长远来看，诉讼过程可能会带来重大挑战。当涉及到公司的清算、补偿或一些高价值员工的退休时，这是真的。
为什么悬崖式股权授予有时会遭到拒绝
不幸的是，对于新员工来说，悬崖式期权有时似乎会构成威胁。如果有人在悬崖上穿盔甲，有两种可能。要么是在周年之前终止合同，这意味着失去了精力，失去了投资，或失去了梦想;要么是一个吉祥的周年，这意味着精力花得很好，有了盈利的投资，或梦想实现了。
在其他情况下，例如由于敌意收购或公司收购而发生管理层转移时，悬崖可能不适用。新的管理层可能会带来一份新的协议，取代原来的协议，或者完全废除它。
固定收益计划与固定供款计划的区别
一旦雇员成为既得利益者，根据雇主的不同，政策可能会有所不同，因为不同的公司为他们的雇员提供不同的退休计划。它们包括:
1.界定利益计划
固定收益计划，如养老金，是雇主为计划提供所有的钱。雇主必须每年向前雇员支付一定数额的福利。数额取决于雇员最后一年的工资、雇员在公司的服务期限，以及可能在原安排中必须说明的其他因素。
2.固定贡献计划
在这种类型的计划中，比如401(k)，员工在工作时向计划中缴纳一定数量的钱，比如周薪的10%。雇主可能提供，也可能不提供相应的供款。薪酬根据员工选择的投资的表现而变化，通常是通过该计划提供的多个共同基金中的一个或多个。
其他资源
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